岗位职责分不清怎么办

　　部门职责不清怎么办

　　文/华恒智信分析员

　　绩效考核制度有，绩效管理投入力度也不小，可仍然没有解决问题。不同时间段员工忙闲不均，忙的员工苦不堪言，闲的员工老板看着闹心，忙的员工想方设法往闲的职位调动，导致忙者更忙，闲者更多。企业经营陷入恶性循环。对此，华恒智信的赵磊老师强调：首先，企业想通过绩效考核解决人员少、任务重的矛盾，这在实践过程中是难以实现的，从某个角度讲该企业可能将绩效管理误解为箩筐，想着什么问题都可以通过绩效考核进行解决，想通过绩效管理实现合理搭配用工，严格来讲是做不到的。

　　上述问题反映的本质其实是没有进行有效合理的分工，而不单纯是绩效管理制度的问题。只有实现有效合理的分工，才能真正解决人少任务重，忙闲不均的问题，在有效合理分工的前提下进行绩效管理，才能取得效果。

　　面对如何对待部门职责不清的问题，企业首先要做的不是进行绩效考核，而应先做好工作量的分析。企业本身不可能是一直以相同工作强度经营，有时处在忙碌期，比如银行业的年终结算；有时处在闲暇期，比如以项目承接工作为主的企业在没有项目的时候所处的时期。在不同时期，企业整体任务量是不同的，因企业内部分工不同，分配给不同部门的员工工作量也是不同的。所以要结合外部生产任务量及工作环境的变化，制定不同的分工方案，而该方案也就决定了员工相应的工作量。

　　华恒智信认为，基于外部环境变化而进行的组织内部分工合理化及人员调配合理性的研究，是保证组织人员合理配置与使用的前提。团队曾经接触过某国有烟草企业，该企业上半年与下半年工作任务量存在较大差异，上半年任务量相对较小，人员存在一些闲置，于是领导就进行了部门的合并，在下半年任务较大时，就出现了有的部门忙不过来，而有的部门闲置的问题，这也从实践表明，想通过绩效考核来调整人员的配置是行不通的。面对此问题，华恒智信团队老师建议，企业应该根据任务量多少，进行合理分工与搭配，根据忙闲不同制定不同的分工方案，如忙的时候如何分工，相对空闲时又该如何分工，以实现岗位工作的平衡，达到绩效最佳化。具体而言，比如忙碌的时候，就调动全部员工共同完成企业面临的工作量，以某些核心部门为主，其他职能部门辅助；而当企业相对闲暇的时候，要能够对闲置人员进行合理安排，比如为他们设计学习任务和培训活动等，利用闲暇时间提升员工的工作能力。面对当企业生产任务超过实际产能时要进行必要的外包与调整，华恒智信在进行南车项目时就遇到了类似的问题。由此可见，当生产任务与工作量发生变化、工作饱和程度不同时，应变化企业的分工，而不是依靠绩效的改变来实现人员调配。

　　在实现工作量分工合理性的前提下，企业应该进行有效考核与对接，华恒智信团队建议，当企业经营任务比较重时，以业绩增量为导向效果会比较好。在企业经营任务比较重时，员工及企业绝大多数精力都放在提升业绩，完成经营任务上，所以员工绩效考核内容中业绩考核应该占较大比重。而当企业任务不重时，应以管理提高为考核导向效果会比较好。这一时期，企业和员工的精力可能放在如培训，招聘以及公司日常管理工作上。这时的绩效考核指标就应该以一些管理性指标为主，比如考勤，完成日常工作用时等。

　　政府部门职责不清

　　篇1：工作分析职责不清

　　案例：职务分析不明岗位责权不清

　　开篇案例：究竟是谁的错

　　A公司是一个生产汽车零配件的中型公司，大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作。在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在着一些弊端。比如，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度，员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅有的自觉性来履行的。这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事、纠缠扯皮现象。特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去察看员工的工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品，很影响工作人员的行走，也有碍于观瞻，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那不是他们车间的事，不应该让他去负责，他只管属于他们车间内部的卫生。他还说要清理也可以，但提出若增加工作量就应增加工资待遇。小杨听后心里很生气，但又觉得小王提出的问题似乎也有些道理。于是他就又跑到乙车间去了解情况，谁知乙车间的人却说那儿堆的东西几乎都是甲车间人干的，应该由他们处理。这样“公说公有理，婆说婆有理”，结果是他们互相推诿，“垃圾事件”一拖就是两个星期，两个车间的员工竟然都熟视无睹、无人问津。此情此景，小杨看在眼里，急在心里，他意识到这个小事情反映了大问题，他还仔细观察了该公司的许多其他岗位，都存在类似的问题。所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责权划分不到位、不清晰。出了问题，他们互相推卸，有了好事，却争相邀功，因此公司的士气低落，效率低下。总之，该公司的人力资源管理还处在非常初级的阶段。这不能不说是个失败。

　　误区分析

　　这个案例很有代表性，我国的很多企业尤其是国有企业都不同程度地存在类似的问题。部门员工一方面并没有清楚地理解和把握自己的职权和责任，把有利于自己利益的事情划归到自己的工作范围之内，反之，则极力排斥和推卸责任；另一方面，他们就是知道自己的职责和权力，但因部门制度不够完善，也谎称不知道或者把它们当成讨价还价和加以利用的资本，将协助其他部门做好工作当成一种“恩赐”，而不当成是自己的职责。这样部门之间相互推诿、协调困难，员工之间甚至互相埋怨、互相对抗，结果出了问题谁也不管，最后大都就不了了之，或者问题的解决以付出代价为前提。

　　有人把这种推诿扯皮现象称为企业的“肠梗阻”。专家对企业管理“肠梗阻”的定义为“企业中层管理者在企业管理行为中不履行管理职责，互相推诿，没有与企业战略保持一致，甚至为了局部或本单位利益，在某些方面我行我素，抵销企业管理效能，影响企业整体利益的症状”。那么到底是什么原因造成了这种现象?

　　有人认为是员工素质低劣，中层干部任用不当的原因。当然我们不否认这些原因，但最主要的原因有两条：

　　1． 企业基础管理不到位、管理制度不健全。制度是法则，是基准。一个好的企业就要有完善和明确的制度规定做依托，使得员工工作规范科学，所欲，无章可循，或者有章难循，员工对工作职贾和任务没有滑晰的概念，一切处于粗糙管理阶段，人为因素上升为主要因素，那么这个企业就像一团乱麻，更不要提什么创造好的效益。

　　2． 企业组织结构设置不科学。目前我国的大多数企业是以职能型或其组合为基础的组织结构形式，部门体系之间缺乏一个强有力的统领全局的管理次序和管理程序，没有有效的规范管理和协调的机制，造成相互扯皮，相互推卸责任的被动局面。

　　继续深入分析这两条重要的原因，我们很快会找到问题的根源，那就是“职务分析和岗位描述”这个重要环节没把握好。也就是工作职责分配不合理、工作边界不清晰，造成责权不清、职务分析不明。像上面的案例，我们在工作中如果仅仅知道我们的企业需要大家来共同完成工作任务，这是远远不够的，我们还应该知道每一种工作岗位需要什么样的知识、技能和能

　　力，显然，只有相应的职务分析以及以职务分析为基础的岗位规范才能告诉我们这些情况。我们仅仅在遇到问题和纠纷的时候才会想到寻找职务说明书之类的依据来解决问题，那说明企业已经有很大的问题。这也是当今企业存在的一个痼疾。

　　记得苏格拉底在描述“正义”国家时就曾经指出过，一个正义的社会必须认识清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的；第二件事情是，不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成；第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人都安排到最适合他们的资质发挥的职业上去。如果我们从严格角度来理解的话就是说一个社会或一个组织要想取得成功，它就必须获取与工作要求有关的详细信息，而这些信息只有通过职务分析来实现，并且还必须保证这些工作要求与个人的资质之间是相互匹配的。尽管苏格拉底所关注的是范围更大的整个社会，但是对于一个希望实现高质量绩效的企业来说，通过职务分析获取工作信息就显得至关重要了：它不仅对于人力资源管理者有用，对于直线管理人员也是很有价值的。职务分析是一个不容忽视的重要过程。案例中的A公司就根本没有职务分析，没有职务分析的企业就像没有航标的轮船，早晚会遇上风险，特别是中型或大型的公司，没有职务分析，就会混乱不堪，企业管理纯粹就是空谈。有的公司也可能有一些岗位职责书之类的规定，但要么就是“拿来主义，消化不良”，借鉴其他厂家的样本，照搬照抄；要么就是闭门造车，自我杜撰，根据个人主观愿望编写的；要么就是“明日黄花，西风凋敝”，工作岗位书早已过时老化了，根本不符合现代企业当今的实情，造成工作岗位职责与实际工作内容不符，所谓的职务分析就是徒有其表，形式主义，彻底远离职务分析的初衷了。总之，这些企业的职责书大都只具有象征意义，并非于切实的“职务分析”而得出的结论。

　　充分做好职务分析的各种准备，进行良好的职务分析和设计，并在此基础上对每一个岗位作具体化、明确化，以提高人力资源管理的水平，这既是现代企业管理的要求，也是现代企业制度改革的需要。这样，问题的症结也就解开了，随之而来的其他问题也会迎刃而解的。良好的职务分析是医治好人员管理混乱、互相推诿责任的“良药”。管理者应针对公司的实情，制订出切实有效的职务说明书，并根据外界环境的变化、公司战略的变化而灵活变通。我们相信，只要公司的每个岗位不是根据那些雇员自己报告说他们的工作职责有哪些，也不是根据含糊不清的规定或口头命令来实施的，而是根据详细的职务描述来确保每个人的职责，确保所有的工作职责都落实到人头，做到有据可依、有据必依，使

　　公司的职务分析做扎实、做到位，真正为以后的各项工作打下良好的基础，就能够做到杜鲁门总统在政府办公时所立下的一个口号：“扯皮到此为止。”

　　职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求，职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只可能是空中楼阁。

　　在人力资源管理的各个环节中，职务分析应该说是一个比较有难度的工作：

　　首先，它对职务分析的实施者有一定的专业素质要求。如果实施者缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。

　　其次，职务分析不是一项立杆见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。

　　再次，职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免的影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“职务分析”的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响职务

　　分析工作的开展。

　　最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。职务分析是一个连续的工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对这个职位重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求，否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。

　　总之，只有认真、扎实、连续地做好职务分析工作，才能真正的发挥职务分析的作用。解决之道：深入理解职务分析的内涵

　　要想解决企业中存在的上述误区，必须从深入理解职务分析的内涵入手。管理者通过对这一环节的把握，才能因岗设位、因才施用，真正发挥人才的作用。

　　一、什么是职务分析

　　1．如何定义职务分析

　　简言之，职务分析是进行工作信息收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动。职务分析包括的主要信息有：

　　某特定工作职务设置的主要目的；

　　该工作职务主要的职责、任务、权利；

　　该工作职务的隶属关系；

　　该工作职务的工作条件；

　　该工作职务所需的知识、技能和能力等。

　　职务分析结果的主要表达形式是职务说明书。它综合了职务描述和任职者说明两部分内容，涉及工作性质和人员特性两个方面。

　　2．相关术语简介

　　要想了解职务分析的重要性，先要通晓职务分析的各种术语以及他们的意义，以此为基础逐步深入，才能正确把握职务分析的操作应用。

　　工作要素。工作中不能再分解的最小动作单位。例如，削铅笔、脚踏一次空气锤、往电脑中输入一个字符等都是工作要素。

　　工作簇。又称为工作类型，是指由两个或两个以上的工作组成，这些工作具有相似的特征。工作簇包括多个平行的任务，例如，生产工作和人力资源管理工作分别是两个工作簇。

　　任务。为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个要素组成，例如，老师上课，打字员打字就是任务。

　　职责。由一个人担负的一项或多项任务组成的活动。例如，大学老师的职责包括教学、科研等任务；打字员的职责包括打字、校对、简单维修机器等任务。

　　职位。在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任。职位亦称岗位。一般来说，职位与任职者是相匹配的，有多少职位就有多少任职者。职位是以”事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。

　　职务。一组重要责任相似的职位。根据组织规模的大小以及各种工作的性质，一种职务可以有多个职位。例如，某学校数学老师就是一种职务，可以包括数学老师王某、数学老师李某等职位个体。

　　职业。在不同的组织在不同的时间，从事相似活动的一系列工作的总称。例如，教师、工程师、工人、农民等都是职业。

　　二、有的放矢地设置岗位

　　一个组织的岗位数量要根据它所承担的任务来决定。科学、合理地设置岗位，不仅有助于实现组织的精简、高效，而且能为职务分析和分类奠定良好的基础，使职务分析和分类活动更加有效。

　　具体来说，岗位设置应满足以下要求：

　　1．建立完善的系统

　　任何一个完善的组织机构都是一个相对独立的系统。因此，在考虑一个机构的岗位设置时，应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，从总体上和相互联系上看它在组织系统中有否独立存在的必要。凡是对组织系统能发挥积极效应的岗位，就应该设置；反之，就不该设置。

　　2．关注最低岗位

　　任何一个组织，其岗位的数量由于受到组织工作任务大小、复杂程度及经费预算等因素的限制，因而是有限的。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在为有效地完成任务所需岗位的最低数。设少量岗位就可完成任务的，决不多设岗位，要使每个岗位的工作量满负荷。

　　3．能级一致

　　这里所讲的“能级”，是指一个组织中各岗位功能的等级，也就是岗位在该组织这个“管理场”中所具有的能量等级。一个岗位的功能大小，是由它在组织中的工作性质、任务大小、工作的繁简难易以及责任轻重等因素所决定的。功能大的岗位，它的能级就高；反之，它的能级就低。

　　对于一个组织系统而言，其岗位能级从高到低，一般可以分为四大层次，即决策层、管理层、执行层和操作层。各层次岗位呈梯状结构，在设置岗位时，要遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上。

　　4。岗位应层次分明

　　设置岗位时，要根据工作任务要求，能设低层次岗位，就不设高层次岗位。因为这样就可以根据岗位资格要求聘用相应较低职务人员上岗，从而降低用人成本，避免人才浪费。如在小企业的医务室中，设主治医师岗位可以完成任务，就不设主任医师岗位。在财务部门，设会计师岗位可以完成任务，就不设高级会计师岗位。

　　三、职务分析的企业职能

　　职务分析是人力资源管理的前奏，职务分析所形成的人事文件，为一系列人力资源管理工作提供依据，从而使人力资源管理活动有章可循，以提高人力资源管理的效能。

　　对企业而言，职务分析的意义在于：

　　1．促进工作设计的科学性

　　工作设计是指根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权力及在组织中与其他职务的关系的过程。这项工作需要利用职务分析的有关信息来完成。

　　2．明确工作范围

　　职务分析可以使每位员工职责分明，工作范围明确，从而各司其职，避免重复劳动和无效劳动。

　　3．为人力资源规划打好基础

　　职务分析的结果明确了工作性质与内容，据此进行工作设计，设置组织结构，确定了工作职位，提出了对人力资源的需要；现有人力资源的配置情况反映了人力资源现状；二者的差额就显示了人力资源余缺情况，这也是人力资源规划的依据。

　　4．为招募和选拔人才服务

　　职务分析提供了关于岗位任职者资格条件的信息，可以据此确定招募对象和选拔任用对象的范围、甄选测评的标准。

　　5．有利于业绩考核

　　根据职务分析所确定的工作内容、责任等项目，制定工作标准，通过对实际工作进行衡量，就可以比较客观地评价员工的工作业绩并在此基础上合理地进行报酬分配。

　　6．有利于员工培训

　　任职资格明确了对每一职位工作人员的能力素质要求，将其与任职人员的实际素质进行比较，就可以确定是否需要培训、培训哪些项目以及如何进行培训等问题。

　　7．保障员工激励的有效实施

　　每一层次所有职位都通过职务分析明确了职责，配置了相应的人员，赋予其相应的权力，并制定相应的工资奖金分配制度及晋升制度等，就可以为每一位员工明确发展的方向并激励他们为实现自己的目标而努力工作。

　　8．保障薪酬制度的合理设计

　　职务分析的信息有助于企业进行岗位工作评价、岗位分类，确定工资标准、工资水平；有助于企业制定奖励制度。

　　四、岗位分类有助于高效管理

　　相对而言，中国企业从总体上缺乏科学管理传统、管理水平低、管理中无章可循现象严重、主观随意性强。因此，在企业中进行岗位分类，有助于建立管理秩序，实现管理的科学化、规范化和标准化。

　　1．以分类为基准可确立职务规范

　　岗位横向分类是在职务分析的基础上进行的，岗位纵向分类是在岗位评价的基础上进行的，职务规范是在岗位横向分类和纵向分类的基础上制定的。职务规范中规定了岗位工作的内容、职责、权限、标准和岗位任职者的资格条件及调转升迁方向等内容，这些内容为各类员工的录用、考试、考核、奖惩、升降、培训、支付劳动报酬、实行岗位责任制、推行劳动合同制和干部聘任制等管理活动提供了客观依据，从而促进人力资源管理工作摆脱主观随意，走上科学化的轨道。

　　在岗位分类的岗位调查中往往能发现机构重叠、层次过多、管理幅度过宽、授权不清、岗位虚设和职责不明等问题，在横向分类之前必须针对这些问题来调整组织机构及其编制，明确各级机构和各类岗位的责权范围和隶属关系，从而使组织机构处子精简、节约、合理、高效的状态。

　　2．有助于员工管理

　　岗位的横向分类有助于对员工实行分类管理。通过横向分类，所有岗位最终划分为一系列岗系，这样就便于根据不

　　同专业特点进行分类管理，即根据不同岗系的业务工作特点和要求，对员工采取相应的录用、考试、考核、奖惩、培训、升降、调配等管理方法，建立各具特色的管理制度。

　　岗位的纵向分类有助于对员工实行分级管理。通过纵向分类，所有岗位划分了岗级和岗等。这样，在同一岗系内，就可以根据工作目标对不同岗级上的员工进行分级管理，对同岗级的员工实行统一管理、统一要求、统一工资待遇。同时，还可以通过岗等确定不同岗系的各种岗位间的量的对比关系，从而可以防止工资待遇上的偏失。

　　岗位分类是分类、分级、统一管理三位一体的现代人事管理制度，大大提高了管理的针对性和有效性，是实现对员工有效管理的保障。

　　3．有利于管理规范化

　　岗位分类促进了管理的标准化和规范化，为实现人力资源管理业务的简化、公平、准确创造了条件。

　　通过岗位分类，理顺了岗位关系，统一了岗位名称，使各级各类员工按职务规范“对号入座”，同级同类的员工采用统一的标准管理，从而简化了人力资源管理业务，提高了行政效率。同时，岗位分类中制定的职务规范使人力资源管理活动做到了有法可依、有章可循，这样就可避免工作中的主观随意性及其所带来的人事纠纷。

　　职务分析五步曲 篇2：政府各部门职责

　　政府各部门职责

　　（一）党委办公室、政府办公室（合署办公，内设信访办公室，增挂档案室牌子）负责督促、检查基层党组织贯彻执行党的方针政策的情况和党委、政府布置工作的落实情况，协助领导做好年度工作计划、工作总结，起草有关文件；负责制订机关岗位目标责任制方案和机关各项规章制度；负责文秘、信息化管理、信访、档案、安全保卫等工作；做好会务、接待、车辆和其他机关内部事务管理工作；承办镇党委、镇政府交办的其他事项。

　　（二）组织人事科（增挂统战科牌子）

　　负责加强党的基层组织建设工作，拟定基层领导班子及机关、事业单位工作人员的调配方案；负责党员、干部的思想政治工作，做好党员的管理、教育和发展工作；负责做好干部的选拔、培养、使用和监督工作；负责干部调配、考核、奖惩、岗位培训、工资福利、人事档案和专业技术人员、离退休干部的管理工作；负责统战工作和宗教、台侨、少数民族等管理工作；承办镇党委、镇政府交办的其他事项。

　　（三）宣传科（增挂精神文明建设办公室牌子）

　　负责宣传党的路线、方针和政策，及时宣传报道本镇三个文明建设情况；指导基层党支部开展宣传工作，搞好党员教育、形势任务教育、爱国主义教育、职业道德和法制宣传、建功立业、"三学"活动等；抓好文明市民教育和创建文明小区、文明单位、文明村的工作；承办镇党委、镇文明委交办的其他事项。

　　（四）人民武装部

　　负责贯彻执行党管武装的有关方针、政策；抓好基干民兵应急分队建设；负责民兵整组、民兵集训、预备役登记和管理、武器装备管理、征兵等工作；开展军民共建、拥军优属、国防教育等活动；协助政府做好防汛抗台、抢险救灾工作，承办区人武部、镇党委、镇政府交办的其他事项。

　　（五）监察室（与镇纪委合署办公）

　　负责对镇人民政府各部门及国家公务员、镇人民政府任命的其他人员实施监察；负责检查各部门在遵守和执行法律、法规和人民政府的决定、命令中的情况；受理对各部门及其国家公务员、镇政府任命的其他人员违反行政纪律行为的控告、检举并进行调查处理；受理国家公务员和镇政府任命的其他人员不服主管行政机关给予行政处分决定的申诉，以及法律、行政法规规定的其他由监察机关受理的申诉；负责法律、行政法规规定由监察机关履行的其他职责。

　　（六）农业管理科

　　负责编制全镇农副业经济中长期发展规划、年度生产计划，落实和检查计划执行情况；抓好农副业生产布局和产业化管理；负责第一产业的招商引资及农副业示范区建设；制定全镇农副业科技进步规划；抓好农机服务的配套工作；指导、协调各村农副业向"高优高"方向发展；负责农副业统计工作；做好全镇农副业经济运行情况和经营情况的调查分析工作；负责本镇水利建设和防汛抗台工作；承办镇政府交办的其他事项。

　　（七）工业管理科（增挂安全生产监察科牌子）

　　参与本镇国民经济发展战略目标的研究，负责编制全镇工业经济中长期发展规划、年度计划；检查年度工业经济运行计划的执行情况；负责本镇工业园区的管理，做好工业项目的初审和报批工作，加强对新建项目的跟踪管理和协调服务；负责第二产业的招商引资工作；指导工业企业科技进步、技术改造、产品开发及质量管理工作，组织有关工业企业参加各类产品交易会，引导企业开拓市场；加强对各类工业企业的指导、管理和协调、服务工作，帮助企业建立现代化企业制度；负责工业统计和经济分析工作；负责工业企业的安全、环保、消防、交通等管理工作，会同有关部门实施安全生产的监督、检查；承办镇政府交办的其他事项。

　　（八）商贸管理科

　　负责编制全镇第三产业的中长期发展规划、年度工作计划，检查年度商贸经济运行计划的执行情况；负责第三产业招商引资和三产企业的管理、协调和服务工作；协助区有关

　　部门做好对第三产业发展的指导和对私营企业的协调、服务工作；承办镇政府交办的其他事项。

　　（九）城镇建设和管理科（增挂规划科牌子）

　　负责制定并组织实施集镇建设发展规划和工作计划，加强土地的使用、管理和监督；负责对集体和农民建房、房产开发、各类园区等建设项目的规划与管理；抓好对违章建筑的执法监督和整治工作；参与住宅建设规划、验收并做好设施的配套工作；协助进行市、区和镇建设项目的动拆迁、规划设计及申办手续；负责本镇抗灾救灾工作；承办镇政府交办的其他事项。

　　（十）社会事业管理科（增挂镇教育管理办公室、人口与计划生育办公室牌子）

　　负责制定并落实教育、卫生、科技、文化、体育事业发展规划、工作计划和措施；抓好人口与计划生育工作；落实科教兴镇计划、项目；负责中、小、幼学校的教育管理和成人教育；搞好卫生防疫、妇幼保健工作；抓好群众性文化、体育工作；负责全镇爱国卫生与创建工作；承办镇政府交办的其他事项。

　　（十一）社会保障管理科

　　负责制定民政、劳动、社会保障发展规划、工作计划和措施；指导村（居）民委员会工作；负责落实各项民政优抚政策和做好老龄、残联、社会福利、双拥、扶贫帮困、社会救助等工作；统筹管理劳动力资源的开发利用，引导劳动力合理流动和优化配置，促进就业；负责社会保障、养老保险等工作；督促用人单位与劳动者建立稳定和谐的劳动关系，协助劳动监察；组织职工培训，提高劳动者素质；承办镇政府交办的其他事项。

　　（十二）社会治安综合治理管理科

　　负责制定并落实社会治安综合治理规划、工作计划和措施；做好普法教育、司法行政、人民调解、群防群治、青少年保护、外来流动人口管理等工作；抓好依法治镇及创建安全小区等工作；承办镇政府交办的其他事项。

　　（十三）财政科（与财政所合署办公）

　　负责制定镇年度财政工作计划；负责全镇财会人员的教育培训；做好机关内部的财会管理工作；编制和执行年度财政预算，搞好财政决算，做好镇财政收支及资金融通等工作；承办镇政府交办的其他事项。

　　（十四）综合经济管理科

　　负责制定镇经济发展规划、工作计划和各项政策、措施；负责监管国有资产和集体资产；负责做好本镇经济和社会发展的综合统计工作；负责指导各村、集体控股企业的经济核算工作；负责对各村（居委）、集体企事业单位的审计；承办镇政府交办的其他事项。

　　镇党的纪律检查委员会、人大、工会、共青团、妇联分

　　别按党章、地方组织法和各自的章程履行职责。

　　镇社区办事处主要职能（党组织职能另定）：

　　（1）抓好居委会的组织建设和业务建设，协调各职能部门落实社区管理的各项工作，组织开展社区的各项综合性管理活动；

　　（2）负责社区内的民政事务工作，开展扶贫、帮困、社会救济、残疾人员管理等工作；负责拥军优属、兵役登记，协助做好征兵工作。

　　（3）配合开展社区内的社会治安综合治理，落实社区内各单位和群众的治安防范，开展人民调解、信访接待，做好外来人员管理和计划生育、法制宣传等相关工作。

　　（4）负责社区内的市政综合管理。综合组织集镇管理中的环境卫生、环境保护、园林绿化、市政道路、市容市貌、集镇秩序、防汛防台等相关工作。

　　（5）按照政府社会保障工作要求，配合有关部门拓展社区服务的内涵，加强就业指导。

　　（6）负责做好妇女儿童、计划生育和老龄等工作。

　　（7）协助做好公有资产管理工作，协调物业管理等部门与社会的关系。

　　（8）完成政府交办的其他工作。篇3：政府部门的职能

　　寻找市政职能部门的方向

　　发改委：研究制定全市经济结构调整规划、产业发展规划，并引导和组织实施、提出全社会固定资产投资总规模，负责规划全市重大项目布局；负责市级各种建设资金的综合平衡，安排市财政性建设资金和4重点建设项目计划；指导和监督政策性贷款、国内外贷款建设资金的使用；指导工程咨询业务；负责全市基本建设项目的审批、申报工作；负责安排政府投资项目计划；组织有关项目竣工验收和后评价工作；管理重大项目稽查特派员工作。（书记、副书记、城市发展处、农村经济发展处、设计审批管理处、基础产业处）

　　规划局：负责编制城市总体规划、分区规划、详细规划和有关专业规划；参与建设项目的可行性研究、负责建设用地和建设工程的规划管理，组织工程选址，核发选址意见书；提供规划设计条件，审定建设工程规划设计方案，核发建设用地规划许可证和建设工程规划许可证、负责规划设计市场管理和规划设计成果验收；负责城市勘察测绘工作、（党组书记；局长、党组副书记；副局长、用地规划处、建筑规划处、市政工程管线规划处、规划设计勘测处、县区规划与风景园林处、交通规划处）

　　国土资源局：负责编制、指导和实施市级国土规划、土地利用总体规划、土地利用年度计划、矿产资源总体规划和其他国土资源专项规划；参与审核市总体规划、监督检查全市国土资源部门行政执法和土地、矿产资源规划的执行情

　　况；依法保护土地、矿产资源所有者和使用者的合法权益；组织查处重大违法案件，调查处理重大权属纠纷（党组书记；局长、党组副书记；副局长、总工程师、规划处、用地管理处、土地利用处、矿产开发处）水利局：负责组织全市水资源的监测和调查评价；制定全市水中长期供求计划、水量分配方案并监督实施；组织有关国民经济总体规划、城市规划及重大建设项目的水资源和防洪的论证工作；组织实施取水许可制度和水资源费征收制度；监督城市水资源费征收；发布全市水资源公报、负责全市河道、水库、湖泊、灌区、蓄洪区、泄洪区等水域及其岸线的综合治理和开发、负责全市农村水利工作，负责协调农田水利基本建设和乡镇供水、人畜饮水工作、组织全市重大水利工程施工、水利工程维修，管理现有水利工程设施；负责水利综合经营，参与水利旅游事业管理（党组书记；局长、党组副书记；副局长、水利工程管理处、规划计划建设处、农村水利处）

　　教育局：筹管理本部门教育经费；参与拟定教育拨款、教育基建投资等多渠道筹措教育经费的政策和措施；监督管理教育费附加及教育部门预算外资金的使用；按有关规定管理国内外对我市教育事业的援助和贷款（党组书记；局长、党组副书记；副局长、发展计划法规处、社会力量办学管理处）

　　建设局：贯彻执行建设工作的法律法规和方针政策；负责拟订建设工作地方性法规、规章和相关政策；负责编制建设事业中长期发展规划并组织实施；协调解决城市规划、建设和

　　管理工作中的重大问题，综合协调城市规划、建设、市政、房管等部门的工作、负责建筑业、装饰装修业和建筑市场管理工作；负责建设工程监理、招标投标、工程质量、施工安全和工程竣工验收管理工作；负责工程建设标准定额和工程造价管理工作；负责建筑、安装、装饰、商品砼、构配件生产企业及相应中介机构的资质管理；指导建筑施工队伍的管理工作；负责建筑施工许可证的审核和发放；负责建筑机械、起重设备和垂直运输设备的使用和安全管理工作、负责城市建设勘察和设计业管理工作；负责工程勘察设计单位资质和从业人员执业资格管理；负责勘察和设计市场管理；负责工程建设标准和强制性标准实施的监督工作；负责建筑工程施工图设计文件审查工作；负责建设项目初步设计管理工作；指导城市地下空间的开发利用；负责工业与民用建筑的抗震设防管理工作（党组书记；局长、党组副书记；副局长、基建处、拆迁办、城市建设管理处、房地产开发管理处、规划设计管理处、村镇建设管理处、质量安全管理处）

　　环保局：参与制定全市经济社会发展中长期规划，受市政府委托对重大经济和技术政策、发展规划以及重大经济开发计划进行环境影响评价；审核城市总体规划中的环境保护

　　内容；拟订全市环境保护规划并组织实施；组织编制和监督实施全市环境功能区划、组织开展全市环境保护执法检查活动，依法查处违法行为；指导全市环保系统依法行政工作；负责全市环境监理和环境保护行政稽查（党组书记；局长、党组副书记；副局长、开发监督处、机关党委）

　　财政局：拟定全市基本建设财务制度，管理市级财政基本建设支出；指导政府投资的基建招投标工作；负责小城镇建设资金与财务管理、（党组书记；局长、党组副书记；副局长、经济建设处、政府采购办公室、综合规划处）

　　农林局：定全市农业和农村经济发展战略、中长期发展规划，经批准后组织实施、组织全市农业资源区划、生态农业和农业可持续发展工作；指导农用地、渔业水域、宜农滩地、宜农湿地、农村可再生资源的开发利用以及农业生物物种资源的保护和管理；负责保护渔业水域生态环境和水生动植物工作（农村经济管理处、园艺管理处）

　　自来水公司：负责自来水公司所属的上水输配管网及上水设施的维护、维修保证管道运输的顺畅、广泛接受上水用户的求助和委托，为上水管道及设施提供方便、快捷、优质、有偿的维修、维护服务、为我市建设与发展，提供上水基础设施配套服务（经理、副经理）

　　电力公司：负责本地区电力供应、销售和输电、变电、配电设施的建设运行，为本地区的工农业生产、人民生活、市政建设等提供优质、可靠、经济的电力能源服务，同时肩负着为党中央、国务院等上级机关安全供电和保证首都政治文化活动安全供电的任务（总经理，党委书记、副总经理，党委书记、党委常委，纪委书记、基建部、发展策划部、招投标管理

　　中心）

　　燃气公司：负责燃气批发、管道和瓶装燃气供应、燃气输配管网的投资和建设，公司应组织企业各方面的力量，完成企业生产任务，保证优质供气、燃气利用工程建设和建成后城镇居民、工业企业、公共设施燃气供应、管理、收费、维护。（总经理、常务副总经理、物质供应处、工程项目管理处、燃气设计所、管道公司、工程安装公司）

　　污水处理厂：负责组织实施污水处理及其相关工作的中、长期规划和年度计划，负责编制和管理资金的使用计划，并组织实施，注重提高社会效益和经济效益、负责对所辖城市排水公共主干线管网设施管养、维修工作（厂长、党委书记、物资供应处）

　　银行：监督管理银行间同业拆借市场和银行间债券市场、外汇市场、黄金市场、管理信贷征信业，推动建立社会信用体系、防范和化解系统性金融风险，维护国家金融稳定（行长、副行长、计划信贷部）

　　医院：院长、副院长、基建处。

　　卫生局：局长、副局长校长。

　　学校：校长、副校长、基建处。

　　消防局：局长、副局长、消防大队队长、副队长、防火处处长。

　　部队

　　案例：职务分析不明岗位责权不清 开篇案例：究竟是谁的错

　　A公司是一个生产汽车零配件的中型公司，大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作。在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在着一些弊端。比如，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度，员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅有的自觉性来履行的。这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事、纠缠扯皮现象。特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去察看员工的工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品，很影响工作人员的行走，也有碍于观瞻，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那不是他们车间的事，不应该让他去负责，他只管属于他们车间内部的卫生。他还说要清理也可以，但提出若增加工作量就应增加工资待遇。小杨听后心里很生气，但又觉得小王提出的问题似乎也有些道理。于是他就又跑到乙车间去了解情况，谁知乙车间的人却说那儿堆的东西几乎都是甲车间人干的，应该由他们处理。这样“公说公有理，婆说婆有理”，结果是他们互相推诿，“垃圾事件”一拖就是两个星期，两个车间的员工竟然都熟视无睹、无人问津。此情此景，小杨看在眼里，急在心里，他意识到这个小事情反映了大问题，他还仔细观察了该公司的许多其他岗位，都存在类似的问题。所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责权划分不到位、不清晰。出了问题，他们互相推卸，有了好事，却争相邀功，因此公司的士气低落，效率低下。总之，该公司的人力资源管理还处在非常初级的阶段。这不能不说是个失败。误区分析

　　这个案例很有代表性，我国的很多企业尤其是国有企业都不同程度地存在类似的问题。部门员工一方面并没有清楚地理解和把握自己的职权和责任，把有利于自己利益的事情划归到自己的工作范围之内，反之，则极力排斥和推卸责任；另一方面，他们就是知道自己的职责和权力，但因部门制度不够完善，也谎称不知道或者把它们当成讨价还价和加以利用的资本，将协助其他部门做好工作当成一种“恩赐”，而不当成是自己的职责。这样部门之间相互推诿、协调困难，员工之间甚至互相埋怨、互相对抗，结果出了问题谁也不管，最后大都就不了了之，或者问题的解决以付出代价为前提。

　　有人把这种推诿扯皮现象称为企业的“肠梗阻”。专家对企业管理“肠梗阻”的定义为“企业中层管理者在企业管理行为中不履行管理职责，互相推诿，没有与企业战略保持一致，甚至为了局部或本单位利益，在某些方面我行我素，抵销企业管理效能，影响企业整体利益的症状”。那么到底是什么原因造成了这种现象? 有人认为是员工素质低劣，中层干部任用不当的原因。当然我们不否认这些原因，但最主要的原因有两条：

　　1． 企业基础管理不到位、管理制度不健全。制度是法则，是基准。一个好的企业就要有完善和明确的制度规定做依托，使得员工工作规范科学，所欲，无章可循，或者有章难循，员工对工作职贾和任务没有滑晰的概念，一切处于粗糙管理阶段，人为因素上升为主要因素，那么这个企业就像一团乱麻，更不要提什么创造好的效益。

　　2． 企业组织结构设置不科学。目前我国的大多数企业是以职能型或其组合为基础的组织结构形式，部门体系之间缺乏一个强有力的统领全局的管理次序和管理程序，没有有效的规范管理和协调的机制，造成相互扯皮，相互推卸责任的被动局面。

　　继续深入分析这两条重要的原因，我们很快会找到问题的根源，那就是“职务分析和岗位描述”这个重要环节没把握好。也就是工作职责分配不合理、工作边界不清晰，造成责权不清、职务分析不明。像上面的案例，我们在工作中如果仅仅知道我们的企业需要大家来共同完成工作任务，这是远远不够的，我们还应该知道每一种工作岗位需要什么样的知识、技能和能力，显然，只有相应的职务分析以及以职务分析为基础的岗位规范才能告诉我们这些情况。我们仅仅在遇到问题和纠纷的时候才会想到寻找职务说明书之类的依据来解决问题，那说明企业已经有很大的问题。这也是当今企业存在的一个痼疾。记得苏格拉底在描述“正义”国家时就曾经指出过，一个正义的社会必须认识清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的；第二件事情是，不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成；第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人都安排到最适合他们的资质发挥的职业上去。如果我们从严格角度来理解的话就是说一个社会或一个组织要想取得成功，它就必须获取与工作要求有关的详细信息，而这些信息只有通过职务分析来实现，并且还必须保证这些工作要求与个人的资质之间是相互匹配的。尽管苏格拉底所关注的是范围更大的整个社会，但是对于一个希望实现高质量绩效的企业来说，通过职务分析获取工作信息就显得至关重要了：它不仅对于人力资源管理者有用，对于直线管理人员也是很有价值的。职务分析是一个不容忽视的重要过程。案例中的A公司就根本没有职务分析，没有职务分析的企业就像没有航标的轮船，早晚会遇上风险，特别是中型或大型的公司，没有职务分析，就会混乱不堪，企业管理纯粹就是空谈。有的公司也可能有一些岗位职责书之类的规定，但要么就是“拿来主义，消化不良”，借鉴其他厂家的样本，照搬照抄；要么就是闭门造车，自我杜撰，根据个人主观愿望编写的；要么就是“明日黄花，西风凋敝”，工作岗位书早已过时老化了，根本不符合现代企业当今的实情，造成工作岗位职责与实际工作内容不符，所谓的职务分析就是徒有其表，形式主义，彻底远离职务分析的初衷了。总之，这些企业的职责书大都只具有象征意义，并非来源于切实的“职务分析”而得出的结论。

　　充分做好职务分析的各种准备，进行良好的职务分析和设计，并在此基础上对每一个岗位作具体化、明确化，以提高人力资源管理的水平，这既是现代企业管理的要求，也是现代企业制度改革的需要。这样，问题的症结也就解开了，随之而来的其他问题也会迎刃而解的。良好的职务分析是医治好人员管理混乱、互相推诿责任的“良药”。管理者应针对公司的实情，制订出切实有效的职务说明书，并根据外界环境的变化、公司战略的变化而灵活变通。我们相信，只要公司的每个岗位不是根据那些雇员自己报告说他们的工作职责有哪些，也不是根据含糊不清的规定或口头命令来实施的，而是根据详细的职务描述来确保每个人的职责，确保所有的工作职责都落实到人头，做到有据可依、有据必依，使公司的职务分析做扎实、做到位，真正为以后的各项工作打下良好的基础，就能够做到杜鲁门总统在政府办公时所立下的一个口号：“扯皮到此为止。”

　　职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求，职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只可能是空中楼阁。

　　在人力资源管理的各个环节中，职务分析应该说是一个比较有难度的工作：

　　首先，它对职务分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素质要求。如果实施者缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。其次，职务分析不是一项立杆见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。

　　再次，职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免的影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“职务分析”的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响职务分析工作的开展。

　　最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。职务分析是一个连续的工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对这个职位重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求，否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。

　　总之，只有认真、扎实、连续地做好职务分析工作，才能真正的发挥职务分析的作用。解决之道：深入理解职务分析的内涵

　　要想解决企业中存在的上述误区，必须从深入理解职务分析的内涵入手。管理者通过对这一环节的把握，才能因岗设位、因才施用，真正发挥人才的作用。一、什么是职务分析 1．如何定义职务分析 简言之，职务分析是进行工作信息收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动。职务分析包括的主要信息有：

　　(1)某特定工作职务设置的主要目的；(2)该工作职务主要的职责、任务、权利；(3)该工作职务的隶属关系；(4)该工作职务的工作条件；

　　(5)该工作职务所需的知识、技能和能力等。

　　职务分析结果的主要表达形式是职务说明书。它综合了职务描述和任职者说明两部分内容，涉及工作性质和人员特性两个方面。2．相关术语简介

　　要想了解职务分析的重要性，先要通晓职务分析的各种术语以及他们的意义，以此为基础逐步深入，才能正确把握职务分析的操作应用。

　　(1)工作要素。工作中不能再分解的最小动作单位。例如，削铅笔、脚踏一次空气锤、往电脑中输入一个字符等都是工作要素。(2)工作簇。又称为工作类型，是指由两个或两个以上的工作组成，这些工作具有相似的特征。工作簇包括多个平行的任务，例如，生产工作和人力资源管理工作分别是两个工作簇。(3)任务。为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个要素组成，例如，老师上课，打字员打字就是任务。

　　(4)职责。由一个人担负的一项或多项任务组成的活动。例如，大学老师的职责包括教学、科研等任务；打字员的职责包括打字、校对、简单维修机器等任务。

　　(5)职位。在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任。职位亦称岗位。一般来说，职位与任职者是相匹配的，有多少职位就有多少任职者。职位是以”事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。

　　(6)职务。一组重要责任相似的职位。根据组织规模的大小以及各种工作的性质，一种职务可以有多个职位。例如，某学校数学老师就是一种职务，可以包括数学老师王某、数学老师李某等职位个体。

　　(7)职业。在不同的组织在不同的时间，从事相似活动的一系列工作的总称。例如，教师、工程师、工人、农民等都是职业。二、有的放矢地设置岗位

　　一个组织的岗位数量要根据它所承担的任务来决定。科学、合理地设置岗位，不仅有助于实现组织的精简、高效，而且能为职务分析和分类奠定良好的基础，使职务分析和分类活动更加有效。具体来说，岗位设置应满足以下要求： 1．建立完善的系统

　　任何一个完善的组织机构都是一个相对独立的系统。因此，在考虑一个机构的岗位设置时，应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，从总体上和相互联系上看它在组织系统中有否独立存在的必要。凡是对组织系统能发挥积极效应的岗位，就应该设置；反之，就不该设置。

　　2．关注最低岗位

　　任何一个组织，其岗位的数量由于受到组织工作任务大小、复杂程度及经费预算等因素的限制，因而是有限的。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在为有效地完成任务所需岗位的最低数。设少量岗位就可完成任务的，决不多设岗位，要使每个岗位的工作量满负荷。3．能级一致 这里所讲的“能级”，是指一个组织中各岗位功能的等级，也就是岗位在该组织这个“管理场”中所具有的能量等级。一个岗位的功能大小，是由它在组织中的工作性质、任务大小、工作的繁简难易以及责任轻重等因素所决定的。功能大的岗位，它的能级就高；反之，它的能级就低。

　　对于一个组织系统而言，其岗位能级从高到低，一般可以分为四大层次，即决策层、管理层、执行层和操作层。各层次岗位呈梯状结构，在设置岗位时，要遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上。4。岗位应层次分明

　　设置岗位时，要根据工作任务要求，能设低层次岗位，就不设高层次岗位。因为这样就可以根据岗位资格要求聘用相应较低职务人员上岗，从而降低用人成本，避免人才浪费。如在小企业的医务室中，设主治医师岗位可以完成任务，就不设主任医师岗位。在财务部门，设会计师岗位可以完成任务，就不设高级会计师岗位。三、职务分析的企业职能

　　职务分析是人力资源管理的前奏，职务分析所形成的人事文件，为一系列人力资源管理工作提供依据，从而使人力资源管理活动有章可循，以提高人力资源管理的效能。对企业而言，职务分析的意义在于： 1．促进工作设计的科学性

　　工作设计是指根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权力及在组织中与其他职务的关系的过程。这项工作需要利用职务分析的有关信息来完成。2．明确工作范围

　　职务分析可以使每位员工职责分明，工作范围明确，从而各司其职，避免重复劳动和无效劳动。

　　3．为人力资源规划打好基础

　　职务分析的结果明确了工作性质与内容，据此进行工作设计，设置组织结构，确定了工作职位，提出了对人力资源的需要；现有人力资源的配置情况反映了人力资源现状；二者的差额就显示了人力资源余缺情况，这也是人力资源规划的依据。4．为招募和选拔人才服务

　　职务分析提供了关于岗位任职者资格条件的信息，可以据此确定招募对象和选拔任用对象的范围、甄选测评的标准。5．有利于业绩考核

　　根据职务分析所确定的工作内容、责任等项目，制定工作标准，通过对实际工作进行衡量，就可以比较客观地评价员工的工作业绩并在此基础上合理地进行报酬分配。6．有利于员工培训

　　任职资格明确了对每一职位工作人员的能力素质要求，将其与任职人员的实际素质进行比较，就可以确定是否需要培训、培训哪些项目以及如何进行培训等问题。7．保障员工激励的有效实施

　　每一层次所有职位都通过职务分析明确了职责，配置了相应的人员，赋予其相应的权力，并制定相应的工资奖金分配制度及晋升制度等，就可以为每一位员工明确发展的方向并激励他们为实现自己的目标而努力工作。8．保障薪酬制度的合理设计

　　职务分析的信息有助于企业进行岗位工作评价、岗位分类，确定工资标准、工资水平；有助于企业制定奖励制度。

　　四、岗位分类有助于高效管理

　　相对而言，中国企业从总体上缺乏科学管理传统、管理水平低、管理中无章可循现象严重、主观随意性强。因此，在企业中进行岗位分类，有助于建立管理秩序，实现管理的科学化、规范化和标准化。

　　1．以分类为基准可确立职务规范

　　岗位横向分类是在职务分析的基础上进行的，岗位纵向分类是在岗位评价的基础上进行的，职务规范是在岗位横向分类和纵向分类的基础上制定的。职务规范中规定了岗位工作的内容、职责、权限、标准和岗位任职者的资格条件及调转升迁方向等内容，这些内容为各类员工的录用、考试、考核、奖惩、升降、培训、支付劳动报酬、实行岗位责任制、推行劳动合同制和干部聘任制等管理活动提供了客观依据，从而促进人力资源管理工作摆脱主观随意，走上科学化的轨道。

　　在岗位分类的岗位调查中往往能发现机构重叠、层次过多、管理幅度过宽、授权不清、岗位虚设和职责不明等问题，在横向分类之前必须针对这些问题来调整组织机构及其编制，明确各级机构和各类岗位的责权范围和隶属关系，从而使组织机构处子精简、节约、合理、高效的状态。

　　2．有助于员工管理

　　岗位的横向分类有助于对员工实行分类管理。通过横向分类，所有岗位最终划分为一系列岗系，这样就便于根据不同专业特点进行分类管理，即根据不同岗系的业务工作特点和要求，对员工采取相应的录用、考试、考核、奖惩、培训、升降、调配等管理方法，建立各具特色的管理制度。

　　岗位的纵向分类有助于对员工实行分级管理。通过纵向分类，所有岗位划分了岗级和岗等。这样，在同一岗系内，就可以根据工作目标对不同岗级上的员工进行分级管理，对同岗级的员工实行统一管理、统一要求、统一工资待遇。同时，还可以通过岗等确定不同岗系的各种岗位间的量的对比关系，从而可以防止工资待遇上的偏失。

　　岗位分类是分类、分级、统一管理三位一体的现代人事管理制度，大大提高了管理的针对性和有效性，是实现对员工有效管理的保障。3．有利于管理规范化

　　岗位分类促进了管理的标准化和规范化，为实现人力资源管理业务的简化、公平、准确创造了条件。

　　通过岗位分类，理顺了岗位关系，统一了岗位名称，使各级各类员工按职务规范“对号入座”，同级同类的员工采用统一的标准管理，从而简化了人力资源管理业务，提高了行政效率。同时，岗位分类中制定的职务规范使人力资源管理活动做到了有法可依、有章可循，这样就可避免工作中的主观随意性及其所带来的人事纠纷。职务分析五步曲 职务分析是一个系统的分析评价过程。其主要程序可分为五个阶段： 准备阶段、信息获取阶级、分析阶段、结果表达阶级、编撰职务说明书。一、准备阶段

　　准备阶段主要是解决“为什么进行职务分析”和“怎样进行职务分析”两个方面的问题。1．明确职务分析的范围(1)确定职务分析的目的。

　　(2)根据目的可以确定职务分析的目标工作。2．选择职务分析的方法(1)确定所需信息的类型。

　　(2)识别工作信息的来源。信息来源子工作执行者、管理监督者、顾客、职务分析人员等，据此确定调查和分析对象的样本，并考虑样本的代表性。

　　(3)选择职务分析人员，并组成工作小组。职务分析人员应具有一定的经验和相关专业知识，同时应保持分析人员进行活动的独立性。(4)选择收集信息的方法和系统。信息收集分析的方法及适用系统是由职务分析的目的决定的。3．启动准备

　　(1)把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。(2)向有关人员进行宣传和解释。

　　(3)和与职务分析有关的员工建立良好的人际关系，使他们做好充分的心理准备。二、信息获取阶段

　　信息获取阶段又被称为调查阶段，或称资料收集阶段，是一个收集信息的过程。这一阶段的任务是全面地调查工作过程、作业环境、工作性质、难易程度、责任、人员条件等内容。分析人员应该通知被调查的员工，消除被调查员工的疑虑。要观察现场，开班组座谈会，采访工人和管理人员，利用问卷调查法和功能分析法等收集与工作有关的信息。这种调查的分析一般集中在工作和人员两方面。

　　以工作定向的调查分析是围绕着工作本身实施调查分析。职务分析是指对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、任务和环境条件；是研究一个职务的具体工作活动，考察与这工作有关的所有方面，明确此职务工作本身特点。

　　以人员定向的分析是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件。它是在职务分析的基础上，分析、研究和确定担任该项职务的人员应该有的工作能力、知识结构、经验、生理特征和心理特征等方面的最低条件。它解决的问题是谁可以从事这工作。应当说明，以人员定向的分析是了解可从事工作的最低要求，而不是从事这工作的最佳人选。通常而言，这一阶段的工作程序如下：

　　1． 对已有的相关资料进行收集。这些资料包括组织结构图、工作流程图、本企业过去的或者其他企业相关职位的职位描述，等等。2． 把企业运作中所表现出来的工作活动，定位于工人的活动。包括确定所采用的机器类型、工具、设备和辅助工作等信息对职务分析都是很重要的。

　　3． 把组织内各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。

　　4． 找出原来的工作说明和工作规范文件存在的问题，或对新设岗位的职务说明书提出拟解决的主要问题。

　　5． 编制各种调查问卷、面谈提纲、现场观察提纲以及编制工作日志等。三、分析阶段

　　分析阶段是把上一阶段所收集到的信息进行分析、整理，使之成为可供使用的条文。信息分析的项目取决干职务分析的目的。从总体来看，对工作信息分析应包括如下内容： 1． 工作名称分析：这项分析的目的是为了解决工作名称的标准化问题，要使工作名称能准确反映工作的性质、内容和目的。大佬们都在玩{精选官网网址: www.vip333.Co }值得信任的品牌平台!

　　2． 工作规范分析：工作规范分析的目的是全面认识工作整体，其内容包括：

　　(1)工作任务分析。此项分析的目的在于确认工作任务的内容。要通过分析确定工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度、完成I作的方法和程序、使用的设备和材料，以及工作完成的时限要求等。

　　(2)工作职责分析。此项分析的目的在于通过对工作重要性的了解来配备相应权力，以使责任和权力相对应。分析中要力争对责任和权力作出定量说明，如财务审批权限的金额数，请假审批权限的天数等。

　　(3)工作关系分析。此项分析的目的在于确认相关的工作之间的制约关系和协作关系。在分析中要弄清该工作制约哪些工作，受制于哪些工作，相关工作之间应建立哪些协作关系，岗位任职者可以在哪些工作范围内调配和升降等。(4)劳动强度分析。此项分析的目的在于确定工作的标准负荷量。例如工作的循环周期长短、准许的质量波动范围、作业的精细程度、精力的集中程度等。此外，对岗位任职者的有效工时利用情况也应注意测量。

　　3．工作环境分析：工作环境包括工作的物理环境和心理环境。工作的物理环境又包括工作的物理条件和安全条件。物理条件如温度、湿度、照明度、噪音、震动、异味、粉尘、污染、污秽、高空、野外等；安全条件如工作的危险性、事故频率及事故对人体的危害程度、易患的职业病和患病率，以及危害程度等。工作的心理环境包括企业的声望、职业的声望、工作的孤独感等。4．任职资格分析：该项分析的目的在于确认岗位任职者履行工作职责时应具备的最低资格条件。它包括如下内容：

　　(1)必备知识分析。必备知识是指为顺利履行工作职责所应掌握知识的最低程度，它包括学历最低要求和专业知识两项。

　　(2)必备经验分析。必备经验是指履行工作职责时所应具备的经验和技能。如操作工人应掌握的各种作业经验、技巧，管理人员应具备的管理技能等。在分析时，要注意分析工作执行中所需要的关键经验和能力。

　　(3)必备心理素质分析。进行必备心理素质分析的目的在于根据工作的特点和要求确定岗位任职者的职业性向。职业性向包括体能性向和气质性向。体能性向就是岗位任职者应具备的体能，气质倾向则是岗位任职者应具备的气质倾向。四、结果表达阶段

　　结果表达阶段的任务是把分析结果用文字形式表达出来，形成一系列的书面材料，并以之作为编写职务说明书的依据。

　　在获取了所需要的信息资料以后，首先应该对其进行分类和筛选。然后就可以用来起草职务说明和职务要求细则。起草工作一般由人力资源管理部门负责，在完成第一稿后，应该分发给有关的经理和员工进行审阅。根据审阅意见，再进行必要的修改，直到形成最终的职务说明和职务要求细则。

　　在形成了正式的职务说明和职务要求细则后，还必须建立一套制度来使其能够根据新情况不断得以反馈、更新。否则，整个职务分析过程就可能不得不每隔几年重复一次。企业是不断演化的动态实体，所有组织在多年内始终保持不变的情况并不多见。所以，这个反馈和自动变迁机制是极其有必要的。

　　由于职务分析的程序需要针对企业自身的特点和实际情况，以及企业的传统习惯来安排，所以，每个阶段的内容仅供参考。五、编撰职务说明书 职务说明书明确划分了企业员工的权利和职责，是员工参与企业活动的主要依据，它不但可以帮助任职人员了解其工作，明确其责任范围，还可为管理者的决策提供参考，所以在企业管理中的作用非常重要。

　　如何编制职务说明书

　　在本内容中，我们专门把职务说明书的编撰过程提出来进行深入的探讨。这一内容是职务分析中极为重要的一个环节，千万不可忽视。

　　职务说明书要求准确、规范、清晰。在编写职位说明书之前，需要明确职务说明书的规范用语、版面格式要求和各个栏目的具体内容要求。

　　在一般情况下，编写职务说明书主要包括如下三大部分的内容：

　　1． 工作识别项目：此项由工作的名称、工作编号、工作性质、工作等级、工资等级、工作所属部门，以及直接主管的岗位名称等构成。它扼要表达工作的重要特征和地位，为岗位分类提供依据。

　　2． 工作概要：此项由工作的内容、任务、职责权限、工作的执行标准、工作关系等内容构成。它描述了工作的基本职能。

　　3． 工作的环境条件：此项由工作的物理环境、心理环境、安全状况、职业危害性等内容构成，它说明工作的外部环境特征。职务说明书包括职务描述和职务规范两项文件。其中职务描述是经过职务分析收集资料后产生的。职务描述是说明某一职务的职务性质、责任权利关系、主体资格条件等内容的书面文件，职务规范是任职者任用条件的具体说明，二者结合起来构成了针对某一职务的完整、全面、详细的职务说明。

　　一、职务描述

　　一般情况下，职务描述包括岗位各方面情况的具体岗位描述在实践中还是占主导地位的。这种岗位描述包括五个方面的具体内容：岗位职责和义务、基本的岗位职能、期望的绩效水平、薪酬、发展机会等。

　　1． 明确职责和义务：一般的岗位描述的首要内容是岗位职责和岗位义务。岗位职责是每个岗位工作人员需要承担的最终的工作或生产性义务；岗位义务则是岗位工作人员为了完成所要求的岗位职责所需要执行的具体行动和行为等。一般情况下，员工首先需要明确自己的岗位职责，然后寻找完成这种岗位职责所要执行的岗位义务。

　　2． 确定岗位基本职能：基本的岗位职能主要是指岗位工作人员从事这一岗位以及完成这一岗位职责和义务所具备的最起码的行为能力，包括搬运能力、活动能力、语言能力、听力水平、交流技巧和智力水平等。基本的岗位职能的规定对于下一步员工的招聘与选拔是至关重要的，同时，它也为员工的培训与发展提供了一种十分清楚的指南。

　　3． 拟定工作绩效目标：期望的绩效效水平就是规定岗位工作人员在规定的时间内应该达到什么样的工作绩效。期望的绩效水平为岗位的招聘与选拔提供了一种录用标准，也为这一岗位的未来考核设置了一套定量的参考，同时，未来岗位工作人员也可以以此作为自己的奋斗目标，从而明确自己的努力方向。

　　4． 设定岗位薪酬：岗位薪酬理所当然是岗位描述的一项重要内容。组织在岗位描述的过程中，对于岗位薪酬的设计一定要审慎而科学：薪酬水平太高，组织得不偿失；薪酬水平太低，组织以此为依据而进行的招聘与选拔或者是白费时间和精力，或者只有降低自己的职务规范，或者只能是以员工的流失作为代价等。

　　5． 描述职业发展途径：职务描述的最后一项内容是描述职业发展途径。在确定职务描述中的发展机会时，以下几点需要明确：第一，组织中是否存在相应的、足够的让岗位人员进一步发展的岗位；第二，在这一岗位上工作的员工是否有条件晋升为一位管理者，岗位王作是否提供了相应的成为管理者的锻炼机会；第三，该岗位如果没有晋升的机会，是否存在不同的工资标准：工资标准的提高也可以被视为一种发展机会；第四，在组织进一步发展的情况下，这一岗位是否更具挑战性和诱惑力，更具挑战性和诱惑力也是一种类似的发展机会。职业发展途径的确定给员工的职业生涯指明了方向，它也是一种行之有效的激励方式。二、职务规范

　　职务规范集中于对任职人员的分析。1．职务规范的内涵

　　职务规范一般是指以岗位描述所提供的信息为基础，具体形容和规定空缺岗位上合适人选所应具备的各方面特征、条件或资格要求。在实践中，这些特征、条件或资格要求可以区分为必备条件和优选标准：必备条件就是应聘者或候选人为了竞争该岗位所必须具备的条件或资格要求，它们对于完成本岗位工作是绝对必要的；优选标准就是只要具备了这方面的标准、条件或资格要求，应聘者或候选人被选择的可能性更大，实际上，这是一种倾向性的条件或资格要求。职务规范也可以被称为岗位要求。

　　西方有关学者具体研究了职务规范所应包括的基本内容。例如，罗杰给出了7种评价标准，主要包括；第一，体格(健康，外貌)；第二，学识才能(教育背景，资历，经历)；第三，一般智力(智力水平)；第四，特殊才能(动手能力，数字和交际能力)；第五，兴趣点(文化，体育等)；第六，性情(可爱程度，可靠性，主见性)；第七，特殊条件(准备好转换工作，适应频繁出差等)。另一位学者芒罗?弗雷泽(Munro Fraser)提出了另一套评价标准：第一，对他人的影响(通过体格，外貌，表达方式)；第二，已有资历(教育，培训和经历)；第三，固有特征(快速切入实质，渴望学习)；第四，动机(树立目标并关心实现)；第五，调整(能承受很大外界压力，与他人相处和谐)。

　　上述两位学者所提出的两套标准侧重点有所不同，也各有自己的道理。不过，近来人们更多地将注意力集中在技能、工作态度和价值观等方面。比如，维尼?奥特罗认为，“(职务规范所规定的)这些资格要求可以包括教育程度、经历、技术、智力、价值观、态度和工作能力等”。当然，对于每一个组织来说，都有自己不同于其他组织的选择空缺岗位上人员的标准、条件或资格要求，而且一旦这些标准、条件或资格要求确定，组织在具体招聘时，只能就高，不能就低。否则，就失去了组织用人的原则，结果有可能导致组织工作的受挫甚至失败。2．职务规范的内容

　　职务规范不存在标准格式，所以每个组织的职务说明和内容都不相同，但是作为一般规律都应说明所执行的工作、职务的目的和范围、员工为什么做工作、做什么工作及如何工作。多数职务规范有三个主要部分：职务头衔、职务确定和职务责任。职务规范应具备以下各项内容：

　　(1)职务识别。这部分位于职务说明书的首部，有识别和确定某项职务的作用。主要内容有职务头衔、职务所在的部门、职务分析者及其向谁报告、最近修改职务说明书的时间和编号等，其中职务名称头衔是其主要内容。

　　职务头衔是指对一组职位的称呼，如软件技术员、助理会计师等。设定头衔有几个作用，第一，头衔名称归纳职务活动的特点，对职务提示出一个整体概念以及职务的责任，如销售员名称会暗示该职务有销售特征和责任；第二，它对员工有心理上的作用，如将垃圾清扫工作称为“清洁工程师”能提高这一职务在人们心中的地位；第三，头衔也可反映出该职务与其他职务的关系、处于何种级别水平等，如助理工程师、初级工程师、高级工程师的头衔可说明职务的不同等级。

　　(2)基本功能。功能部分是描述职务应完成的工作、任务和责任，说明工作活动本身的特性和进行工作的环境特性等。这部分首先是确定组成职务的责任和任务。任务是指员工要完成的工作，或是制造产品或提供服务的行为。责任则是一系列主要任务的集合，职务的责任依据完成任务花费的时间和重要性按优先次序排列。因此，有关职务责任说明通常按其重要的程度编写。

　　此外这部分说明劳动手段和王作环境。劳动手段即工人用来执行职务的具体活动的机9S、工具、设备和辅助装置。工作环境是说明工作是处在何种环境状态下完成的。

　　（3）职务说明。这部分表现为取得成功的职务绩效所需要的工人特性。通常是描述从事该职务的员工应该具备的经验、教育和培训等条件和特殊的知识、能力和技能等。甄选最优化的形式与方法

　　要进行完整的职务分析，必须收集到足够的有关工作的信息。获取这些信息的方法很多，常用的有问卷调查法、直接观察法、现场访谈法、参与法、关键事件法、现场工作日志法和任务清单法等。一、问卷调查法

　　问卷调查法是通过结构化的问卷来收集信息的一种方法。通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法，其使用范围较广。问卷调查法的优点是不必亲临工作现场，手续简便，便于全面开展调查，节省时间，费用低，速度快，而且容易获得广泛、丰富的资料，加之调查表是一种标准化、指标化、格式化的表格形式，便于资料整理工作的进行。

　　问卷调查法的缺点在于被调查者的主观态度对调查结果的干扰性较大，由于填表人的原因造成所填内容与事实不符，使调查所获信息的真实性降低；如果调查表设计不完备或与职务分析的目的不相符，还可能造成有些工作信息的遗漏。因此，采用问卷调查法时，要注意两个方面：一是问卷设计力求与职务分析目的相符，工作信息要素尽量完备；二是对被调查者进行事前培训，将主观干扰降到较低程度。

　　进行职务分析的目的不同，编制问卷设定的信息要素各异，通常有一般职务分析问卷法和特定职务分析问卷法。一般职务分析问卷法，问卷编制的调查内容具有普遍性，适合于各种工作。特定职务分析问卷法适合于某一特定工作，问卷内容具有特定性，一张问卷只适合于一种工作。

　　二、直接观察法

　　当使用这种方法时，经理人员、职务分析人员或工程技术人员，必须对一个正在工作的员工进行观察，并将该员工正在从事的任务和职责一一记录下来。对一项职务的工作的观察，可以采取较长时间内连续不断的方式，也可以采取断断续续的提问或调查的方式，具体采取哪种方式应该根据职务的工作特点而定。

　　由于许多职务没有完整的、容易被观察到的职责或者完整的工作周期，这就使得观察方法的作用十分有限。因此，观察法一般只适用于工作重复性较强的职务，或者与其他方法结合起来使用。

　　观察法在从事动作研究的时候，虽常为工业工程师所运用，但在职务分析中，如果仅运用此方法，所获得资料往往不足以供撰写职务说明或职务规范之用。所以实际上，观察法多应用于了解工作条件、危险性或所使用的工具及设备等项目方面。其优点在于：通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求，从而使所获得的信息比较客观和正确。但是另一方面也要求观察者有一定的实际操作经验。缺点在于： 1．不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。2．不易观察紧急而又偶然的工作，例如处理紧急情况。三、现场访谈法

　　搜集信息的现场访谈法，要求经理或人力资源专家访问各个工作场所，并与承担各项职务的员工交谈。在进行现场访谈时，通常采用一种标准化的访谈表来记录有关信息。在大多数情况下，员工及其顶头上司都被列入访谈对象，以便全面彻底地了解一个职务的任务、责任和职责。

　　这种方法一般非常耗费时间，尤其是当访谈者与两三个从事不同工作的员工交谈时，就更是如此。专业性和管理性的职务一般更为复杂和较难分析，从而往往需要更长的时间。因此，现场访谈主要是用做问卷调查的后续措施。作为后续措施，它的主要目的是要求员工和有关负责人协助澄清问卷调查中的某些信息问题；同时，分析人员也可以借机澄清问卷之中的某些术语。

　　面谈的作用一是对于观察所不能获得的资料，可由此获得；二是对已获得的资料加以证实。该方法也是美国企业界使用最广的方法之一。尽管它不像问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替代的作用。

　　进行访谈时，要注意以下两个问题：一是要注意与主管和被访者建立密切的合作关系。因为获得主管的支持才能找到对岗位工作最了解和对自己的工作最能进行客观描述的员工。与被访者建立融洽关系，使他们了解访谈的目的：消除各种误解，才能获取真实可靠的工作信息。二是访谈结束后，要将收集到的信息请被访者及其主管检查核对一遍，并有针对性地作出适度修改和补充。

　　访谈法的优点是，面对面的谈话可以及时控制和引导被访者，通过灵活的追问，可以弄清一些工作细节，发现一些用其他方法不可能了解到的信息，如工作经验和偶尔发生的重要工作等，同时可以根据被访者的反映，当场判断信息的质量而决定取舍。此外，还可以通过访谈，向员工宣传岗位工作的意义并听取员工的建议和意见。访谈法的缺点是需要的调查人员多，而且费时费力。四、参与法

　　参与法是指职务分析人员(即主试)通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。

　　参与法可以克服一些有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的缺点，也可以克服有些员工不善于表达的缺点。另外可以弥补一些观察不到的内容。但是参与法的缺点也很明显，因为现代企业中的许多工作高度专业化，主试往往不具备从事某项工作的知识和技能，因此就无法参与，有时也容易打乱现有工作秩序。

　　因此，参与法适用干一些比较简单的工作的职务分析，或者与其他方法结合起来运用。五、关键事件法

　　关键事件法就是由调查人员对某个职位上的职工或了解该职位的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到的，并能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对该职务造成显著影响的事件。

　　此法是在1954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容，包括：(1)导致事件发生的原因和背景；(2)员工的特别有效或多余的行为；(3)关键行为的后果；

　　(4)员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键事件以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。

　　关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。但这个方法也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。六、现场工作日志法

　　由承担某项工作的员工每天记现场工作日志，即让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。每人都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式记录下来。这样就可以提供一个非常完整的工作图景，取得大量有关工作的第一手资料，如计划工作质量、工作自主权、例外事务比例、工作负荷、工作效率、工作中涉及的关系等，在以面谈为辅助手段的情况下，这种工作信息搜集方法的效果会更好。但员工作日志须持续相当长的时间(至少半年至一年)，而员工往往难以坚持，应采取一定的激励措施来保证。七、任务清单法

　　任务清单法是一种利用职务结构调查表分析职务的方法。任务清单是职务分析调查表的一种形式，是某一职业领域范围内的任务目录。任务清单有两种特征，一是所研究职业领域的任务目录，二是对每一任务作出某种反应的尺度。任务目录中包括了职业领域范围内在职者承担的全部或大部分工作。也有个别任务说明只包括用语言叙述职务完成什么，而不包括如何和为什么等说明。

　　在任务清单中使用两类反应尺度，第一类是职务的承担者参与每一任务的情况说明，第二类是对任务以判断和看法表示某种反应。第一类反应尺度又被称为“主要评定因素”，可以使用的尺度有：重要性、完成、完成频数，时间消耗等等。第二类反应尺度又被称为第二任务评定因素，使用的评定因素有：任务的复杂性、任务的关键性、学习任务的困难程度、在职人员学习任务的场所、反应者认为应学会任务的场合、从事任务所必需的特种训练(量)、学会任务所必需的时间、执行这一任务的难度、任务执行中要求的技术援助、任务执行中要求的临管、任务执行中的满足程度等。对第二评定因素的反应是由职务的在职者作出的。每章话题

　　企业组织要想有效地进行人力资源开发与管理，首先要了解各种工作的特点以及能胜任这些工作的员工特点。19世纪末，有“科学管理之父”，之称的泰罗就提出了工作时间与动作的研究。后来，对体力劳动者重复性工作的动作和时间研究扩展到各个领域、各个岗位的一般工作因素和工作条件的分析。现在，职务分析已经成为人力资源管理的基本内容，是人力资源管理的一项重要职能。

　　人力资源管理的目标是将企业内部的人力资源实现最优化的配置，以达成企业经营的目标。在对企业员工进行配置和管理时，职务分析就首当其冲地发挥出它的重要作用。其实，在企业中，每个组织机构和作为组织细胞的岗位，都应该是职权和相应责任的统一体。即所设岗位要在组织系统中，从总体上和相互关系上看都有独立存在的必要，岗位间要责权明晰、协调有序。

　　例如：是否将员工安排到了最合适的岗位、工作是否由合格的员工去完成、员工是否为达到经营目标而贡献出了最大的努力，等等。这些都是必须经由工作分析予以回答的。

　　高效的职务分析过程为确保人力资源的最佳效能提供了切实有力的保障，已经成为企业活动的基本职能之一，越来越受到企业界的普遍重视。

　　分团委岗位职责

　　一、分团委书记：

　　1 全面负责分团委的工作。

　　2 负责召开分团委和团员大会，传达贯彻党委和上级团委的批示和决议。

　　3 研究安排分团委的各项工作，将分团委工作的重大问题及时提交团委会讨论决定。4 了解掌握团员思想、工作、学习等情况，发现问题及时解决，做经常性的思想政治工作。5 检查团的工作计划、决议的执行情况，及时向上级党、团组织报告工作。6 抓好团的自身建设，加强集体领导，充分发挥每个委员的作用。

　　二、分团委副书记：

　　1 协助书记做好团的各项工作。

　　2 安排布置团的各项工作，并及时将团的工作执行决议情况上报分团委书记。

　　3 了解掌握团员思想、工作、学习、生活等方面情况，发现问题及时分析、解决，做经常性的思想政治工作。

　　4 代表团委全面指导院学生会的工作，并时刻将院学生会的各项工作向分团委会汇报。5抓好团的组织建设和自身建设。

　　三、组织部部长：大佬们都在玩{精选官网网址: www.vip333.Co }值得信任的品牌平台!

　　加强共青团组织建设，使其真正成为党的助手和后备军，具体工作如下：

　　1 对全院团员青年做好组织纪律的教育规划。

　　2入团积极分子培养、教育、接收工作。

　　3接转组织关系、收缴团费，做好团的统计工作。

　　4 分团委、团支部考核的组织与考核制度完善。

　　5做好团员“推优”入党制度完善与落实、监督工作。

　　6 承担团代会的主要组织工作及各种会议的记录等。

　　四、宣传部部长：

　　以中化民族几千年灿烂文化和改革开放二十年来丰硕成果为内容，大力开展爱国主义、集体主义、中国特色的社会主义教育，向青年学生做好对党和国家方针、政策的宣传教育，对于学院的大事、规章做好宣传。具体工作如下：

　　1 创办团内刊物，争取能出电子版。

　　2 利用好宣传栏，同时使宣传内容、质量上层次，并经常更新。

　　3 规范与指导校园文化宣传，并加强横幅、海报等宣传形式的管理与规范。4 建设我院网站学生网页，利用新时期新型传媒工具，对全体团员做好教育。

　　五、实践部部长：

　　在课余，组织丰富多彩的学习实践活动，配合教学工作更好的开展，服务于学生的成才需要，配合素质教育战略的落实，具体工作如下：

　　1 在青年团员的课余生活中，安排一些广大青年喜闻乐见的学习活动及社会实践活动，使其在团组织的活动中更好地“受教育、做贡献、长才干”，开展辅助学生学习的学习实践活动，办好第二课堂。

　　2暑期社会实践的组织与安排。

　　3 扩大与外界的联系，组织一些活动使青年学生感知社会，增强共青团活力，促进我院大学生将来更好的适应社会。

　　4 组织基层团支部开展各种社会活动，增强主人翁责任感。

　　5 为浓郁校园学术氛围，结合广大青年学子兴趣、爱好及成才需求，协助学院教学教务办做好各种讲座活动。

　　六、科技部部长：

　　为适应社会发展的需要，结合软件学院的专业特点与学科特色，特在分团委下增设科技部。具体工作如下：

　　1形成几项传统程序设计等科技赛事，充分调动学生求知、创新的积极性。

　　2 协同实践部，做好学生联系公司实践工作。

　　3 协助学院组织优秀学生加入课题小组。

　　护士分层管理制度与工作职责

　　一、N0级护士工作职责

　　在护士长的领导下及上级护士的指导下，完成护理临床工作。

　　1、认真执行各项规章制度、岗位职责和护理技术操作规程，未获得执照的试用期护士应在上级护士的指导下完成各项治疗及护理工作。

　　2、落实责任制整体护理，根据分级护理要求为患者提供全程、全面、专业化的护理服务。

　　3、落实患者安全目标，密切观察患者病情变化，发现异常情况及时上报并处理。

　　4、在患者及家属进行有效沟通，开展健康教育、心理护理和康复指导。 5、在上级护士的指导下完成所分管患者的各项治疗，协助医生进行诊疗工作，负责采集各种检验标本。6、按要求书写各项护理文件。7、按要求完成规范化培训与考核。

　　8、按照医院感染管理要求落实医院感染的预防和控制工作。 9、协助完成实习护生的临床带教任务。10、指导、督促保洁员及运送人员的工作。二、N1级护士工作职责

　　在护士长的领导及上级护士的指导下，负责完成临床护理工作。

　　1、运用护理程序实施责任制整体护理，按照分级护理要求为患者提供全程、全面、连续、专业化的护理服务。

　　2、严格执行各项规章制度和护理操作规程，落实患者安全目标。 3、完成所分管患者的各项治疗，协助医生进行诊疗工作。4、按照医院感染管理要求落实医院感染的预防与控制工作。5、完成各项护理文书书写。

　　6、指导下级护士进行临床护理实践，并参与实习护生的临床带教工作。 7、按要求完成岗位培训与考核。

　　8、在上级护士的指导下参与本专业的新技术、新业务，撰写护理论文。 9、指导、督促保洁员及运送人员的工作。三、N2级护士工作职责 在护士长的领导及上级护士的指导下，负责完成临床护理工作。

　　1、运用护理程序实施责任制整体护理，按照分级护理要求为患者提供全程、全面、连续、专业化的护理服务。

　　2、严格执行各项规章制度和护理操作规程，落实患者安全目标。 3、完成所分管患者的各项治疗及护理工作，协助医生进行诊疗工作。4、按照医院感染管理要求落实医院感染的预防与控制工作。5、完成各项护理文书书写。6、协助护士长进行病房管理。

　　7、指导下级护士进行临床护理实践，并参与实习护生的临床带教工作。 8、按要求完成岗位培训与考核。

　　9、参与护理科研、新技术、新业务，积极撰写护理论文。 10、指导、督促保洁员及运送人员的工作。四、N3级护士工作职责

　　在护士长的领导下负责本专业领域一定范围内的临床护理、教学、科研工作。1、履行责任护士的岗位职责，熟练掌握基础护理、专科护理技能，熟练运用护理程序独立准确评估、判断和处理本专业护理问题。

　　2、全面落实临床护士工作职责，保证分级护理工作落实到位。 3、参与医疗查房、危重症及疑难病例讨论，提升护理业务水平。

　　4、熟练掌握抢救的各类技能操作，在突发事件及急重症患者救治中发挥重要作用。

　　5、能较好地独立承担临床教学工作，承担专科护士、进修护士及实习护士的临床带教工作。

　　6、实施循证护理，提供专科领域的信息及建议。

　　7、参与省、厅级科研课题，在上级护士的指导下开展护理科研及撰写护理论文。

　　8、参与相应专科护理小组的工作，提升专科护理水平。 9、参与护理质量管理工作。五、N4级护士工作职责

　　在护士长的领导下分管患者，并协助组织实施本科室护理教学、护理科研及质量管理的具体工作。

　　1、分管病房疑难、危重患者或新开展手术、大手术患者，实施责任制整体护理工作。

　　2、指导下级护理人员进行临床护理实践，开展护理查房、会诊、疑难病例讨论。大佬们都在玩{精选官网网址: www.vip333.Co }值得信任的品牌平台!

　　3、协助护士长制定本专科护理工作指引，完善专科护理工作标准、护理质量评价标准等。

　　4、发挥助手和参谋作用，发现问题及时向护士长汇报，提出改进意见。 5、及时了解学科发展动态，向护士长提供信息资料和管理建议。6、协助制定本科室分层次教学计划，组织并参加具体教学活动。

　　7、协助护士长组织本科室护理人员的培训及考核，承担教学任务，审核继续教育学分。

　　8、承担省、厅级科研课题，带领或指导护理人员开展护理科研及撰写护理论文。

　　9、协助护士做好病房管理，参与科室护理质量管理，必要时代理护士长工作。

　　院办岗位职责

　　街道办岗位职责

　　行办岗位职责

　　能源办岗位职责

　　院办干事岗位职责